想成為更好的管理者？那就別揪着員工的小錯誤不放了
- 怎樣讓員工在工作上表現更出色？
- 怎樣面對員工犯的錯誤？
- 怎樣安排工作最佳？
- 什麼時候應該炒人？
- 炒人時怎麼表達得體？
- ……
相信不少管理者，特別是剛創業不久的 CEO 都會面臨這些問題。怎麼處理才是最好的？eShares CEO 亨利·沃德（Henry Ward）給你答案。本文編譯自沃德的文章《經理人的常見問題解答》（《A Manager’s FAQ》）。
怎樣提高員工的工作表現？
多數管理者總想着讓員工少犯錯多貢獻，很多時候，一名員工有 98% 的工作都完成得不錯，但他的上級總還揪着那 2% 的錯誤給予他工作反饋，想教他做得更好。
為什麼我們看到少數的錯誤，卻吝惜認可 98% 的認真？因為從小接受的教育就這麼引導我們的思考。考試滿分為 100 分，錯誤就扣分；如果測試一開始就是零分，答對了加分，也許我們會被鼓勵“下次繼續努力”，而不是被指責“你又答錯了一道題”。我們害怕錯誤。
創業公司從零開始，一路掙分。創業者忙着發揮能力的最大可能，沒有空想着去抹擦掉小錯誤。“成大事者不拘小節”，創業是沒有最高分數的，工作的穩步推進才應該是衡量的標尺，而不是拿別人對你的期待作目標。
對待員工也是如此。員工的工作時間是有限的，他們在規定時間內能把 98% 的工作都高分完成，那就應該鼓勵他，也不是問他那 2% 的錯誤是怎麼回事。能被上司鼓勵和讚許是一種肯定，下次他為你創造的利益也許就更多。不要吝惜自己的讚美。
這種辦法也能幫助公司形成一種正反饋機制。把做得好的工作做得更出色，下次你的工作表現會更出色。如果你想改正員工工作上不好的表現，反饋時最好是採用鼓勵的形式，而不是指責。
怎樣面對員工犯的錯誤？
首先，你得預先認為你的員工已經做得很好。那麼，你需要考慮的問題就不是“我的員工怎麼這麼差”，而是“我的員工既聰明又能幹，把事情搞砸了是哪裏出了差錯？”
能力差的領導者只會猜測員工做錯事要麼懶，要麼蠢。但實際上，多數情況都不是這樣。嘗試公正地去思考你的員工這麼做事的思路，也許你會得到下面這三種結果：
- 員工是對的，你錯了。這其實是最好的結果。
- 員工認識到自己的錯誤。這是較好的結果。
- 員工解釋原因，但沒意識到錯誤。
第三種結果通常因為員工不清楚自己的工作，或者不知道如何完成工作導致。第一種結果是溝通問題，而第二種結果是公司的沒做好培訓——二者都可算是領導者的錯誤。
領導者要會判斷事情發展到哪個地步，並妥善解決它。當然，作為高層主管，你可能會習慣説：“我告訴過你去做那個項目了”、“你本來就應該完成好這件事”。
不，你不能這樣。記住你已經預先認可員工的工作能力，問題在於你沒有做好溝通或者沒有完善的體系做好培訓。
想讓員工表現更好？先提升自己的管理能力吧。
怎樣安排工作最佳？
把自己想做的工作安排給別人。
引用“我讓小白去和客户溝通，是因為我覺得他在這方面需要鍛鍊。”
“我讓小陳去寫報告，因為我覺得這是他擅長的事。”
其實只是領導不想做這些雜事，卻説這是為員工好，而把工作交給了下屬。小白的領導只是不想和客户溝通，小陳的上司也只是懶得寫報告。
有的領導人會把自己的職位當特權，把自己不想做的事分派給下屬。這是令人厭惡的領導人。如果你想給下屬指派任務，把自己想要的部分給他們完成吧。
為什麼？
- 員工會很樂意為你工作。你自己想留着做的工作內容，可能也是他們喜歡的。
- 也許你能培養出未來的領導者。
作為領導人，你是員工的榜樣，如果你會身體力行地去完成看起來困難到無法推進的工作，他們會在日常學習和工作裏受影響，也會想成為和你一樣優秀的領導人。不是因為他們喜歡工作，而是因為你的表現像個優秀的領導者，同時他們也想升職提升自己，那麼你交給他們你經常去做的工作，員工自然願意嘗試。
- 每個人都想做自己擅長的事情，但如果你把自己擅長的工作交給他們，那麼剩下的工作可能會讓你特別抓狂，但別忘了，完成後，作為領導人的你也會有成長。
我需要給員工打分嗎？
不要給員工評分，而是教會他們做自我評價。
員工問如果問：“你覺得我的工作能打多少分？”你應該回答的是：“你自己對工作的評價怎樣呢？”自我評價是你需要教給員工的重要工作技能。領導人能從自己的角度為員工提供建議，但這只是作為工作反饋，而不是你對員工的評價。
按照貢獻程度為員工打分建立等級，而不是把他們當成獨立的個體來考核，是自私的。上學時候，學校用分數考核學生，有些公司也沿用這種辦法對員工做考核，這種辦法對於管理者來説很簡單，但只給出一個分數，對於員工而言，沒有實際作用，更無法幫助其成長。
把了解自己工作的權利還給員工，領導人需要教會下級的是如何做好自我評估。
什麼時候應該炒人？
當你清楚知道他不會成功的時候，你就可以通知他走人了。你不需要他認可你的決定，你也不用找證據證明他不行，如果你自己都認為他在你這裏不會成功，那就不要留住他浪費光陰。當然，前提是從一開始你給予了員工足夠的工作支持。
炒人時候怎麼表達得體？
圖片來自：inc-asean
為公司沒能幫助他成長而道歉。
除非你的員工在面試時謊報自己能力，當你決定錄用他，最後卻決定炒人時，這都是領導人的錯誤。
如何優雅的告知員工他被辭退了呢？
引用今天是你在公司的最後一天，我覺得很抱歉，沒能為你提供走向成功的平台。我將會解釋公司做出這個決定的原因，也希望你能為我提供建議，幫助我改進。
你需要真誠地為員工提供你的建議，幫助他了解自己的優勢和缺點，把你所認為的對他有幫助的信息告訴他，也許你的建議會幫助他找到屬於他的成功。
什麼情況説明員工認可了我的領導力？
當你的員工願意向你尋求建議時。
如果員工向你諮詢建議，説明他對你工作能力的信任，他相信你的判斷力。不過，要是你的下屬不怎麼找你指導工作時，彆強迫他們多問，可能員工就只是擔心你會覺得他能力不足。這時候，作為領導人，你可以自己去尋求他們的建議，用這種溝通方式鼓勵他們多與你交流。
團隊怎樣才算是有管理有序？
答案是：難纏的活高層不逃避，同時團隊每個人都願意共同承擔。
首先你得記得把容易的、自己也喜歡的事情分給團隊做，別都留給自己。沒有人想做難纏的事，如果管理層全把麻煩事自己處理，那他們會被這些事弄得焦頭爛額，CEO 交給他們的事可能會處理不好；而位處更高的 CEO，這時需要面對的糟糕的事就更多。
人們總認為升職意味着更多的特權。其實不是。升職意味着更多的責任，打戰要跑前頭，槍眼得你堵，你要處理很多麻煩事，避免更大的問題出現。所以升職其實不應該被祝賀的。相反的是，你應該和升遷的同事説：“我為你感到擔心。”
注：
eShares 提供從公司成立到上市前一條龍電子化股權服務。eShares 把私營公司的股權信息和管理方式電子化，同時利用這個工具，股權擁有者可以更方便地進行轉讓。eShares CEO 亨利·沃德（Henry Ward）因擅長團隊管理經常受邀參加企業管理分享會。
資料來源：愛範兒（ifanr）